Hvad er At-Risk Pay?
At-risk pay, også kaldet risikobaseret løn eller præstationsafhængig kompensation, er den del af en medarbejders samlede kompensation, der kun udbetales, hvis specifikke præstationsmål opnås. I modsætning til grundlønnen, som er garanteret, er at-risk pay betinget af resultater.
Begrebet "at-risk" refererer til, at denne del af kompensationen er i risiko for medarbejderen - den er ikke garanteret, men afhænger af individuel, team- eller virksomhedsperformance. For sælgere er at-risk pay typisk den provision eller bonus, der udbetales ved salgsmålopfyldelse.
At-risk pay er tæt forbundet med pay mix, som beskriver forholdet mellem fast og variabel løn. Ved et pay mix på 70/30 er 30% af den samlede målkompensation (TTC) at-risk.
Hvorfor bruger virksomheder At-Risk Pay?
Virksomheder implementerer at-risk pay af flere strategiske grunde:
Motivation og præstationsfokus
Når en del af kompensationen er på spil, skaber det et naturligt incitament for medarbejdere til at præstere. Risikoen for lavere indtjening motiverer til højere indsats og målrettet arbejde.
Alignment med virksomhedens mål
At-risk pay kobler medarbejderens interesser direkte til virksomhedens resultater. Når medarbejderen kun får fuld kompensation ved målopnåelse, arbejder vedkommende naturligt mod de samme mål som virksomheden.
Fleksible lønomkostninger
For virksomheden giver at-risk pay en naturlig mekanisme til at justere lønomkostninger baseret på forretningsresultater. I gode perioder belønnes medarbejdere, mens omkostningerne reduceres i dårligere perioder.
Tiltrækning af toptalenter
Ambitiøse kandidater tiltrækkes ofte af høj at-risk pay, da det giver mulighed for betydeligt højere indtjening end en ren grundløn ville tillade.
Beregning af At-Risk Pay
At-risk pay beregnes som den variable del af Total Target Compensation (TTC). Her er konkrete eksempler:
Eksempel 1: Account Executive med 70/30 pay mix
- TTC: 720.000 kr. årligt
- Grundløn (70%): 504.000 kr.
- At-risk pay (30%): 216.000 kr.
Medarbejderen er garanteret 504.000 kr., men kan tjene op til 720.000 kr. (eller mere med acceleratorer) ved fuld målopfyldelse.
Eksempel 2: SDR med 80/20 pay mix
- TTC: 480.000 kr. årligt
- Grundløn (80%): 384.000 kr.
- At-risk pay (20%): 96.000 kr.
Eksempel 3: Senior Account Executive med 60/40 pay mix
- TTC: 900.000 kr. årligt
- Grundløn (60%): 540.000 kr.
- At-risk pay (40%): 360.000 kr.
Typiske At-Risk Pay niveauer
At-risk pay varierer betydeligt afhængigt af rolle, branche og virksomhedskultur:
Lavt at-risk niveau (10-20%)
- Customer support og service
- Administrative funktioner
- Junior salgsroller (SDR/BDR)
- Roller med begrænset direkte påvirkning på resultater
Moderat at-risk niveau (25-35%)
- Account managers
- Customer success managers
- Marketing-roller med leadgenerering
- Mellemniveau salgsroller
Højt at-risk niveau (40-50%+)
- Senior account executives
- Enterprise sælgere
- Salgsled else
- Transaktionsbaserede salgsroller
Fordele og ulemper ved At-Risk Pay
Fordele
- Øget motivation: Medarbejdere arbejder hårdere, når deres indkomst afhænger af resultater
- Højere indtjeningspotentiale: Topperformere kan tjene betydeligt mere end deres grundløn
- Alignment: Medarbejderens mål er direkte knyttet til virksomhedens succes
- Skalering: Lønomkostninger skalerer naturligt med forretningsresultater
- Retfærdighed: Hårdt arbejde og resultater belønnes direkte
Ulemper
- Økonomisk usikkerhed: Høj at-risk kan skabe stress og finansiel ustabilitet
- Kortsigtet fokus: Medarbejdere kan prioritere kortsigtede gevinster over langsigtede relationer
- Rekrutteringsudfordringer: Nogle kandidater foretrækker sikkerhed over højt potentiale
- Kompleksitet: Kræver robuste systemer til tracking og udbetaling
At-Risk Pay og risikoprofil
Valget af at-risk niveau bør matche både rollens karakter og medarbejderens risikoprofil:
Høj risikotolerance
Medarbejdere med høj risikotolerance foretrækker typisk:
- Højere at-risk pay (40-50%+)
- Aggressive acceleratorer ved overpræstation
- Ingen eller lave caps på provision
- Hyppige udbetalinger for hurtig feedback
Lav risikotolerance
Medarbejdere med lav risikotolerance foretrækker:
- Lavere at-risk pay (15-25%)
- Mere stabil, forudsigelig indkomst
- Team-baserede bonusser fremfor individuelle
- Længere performance-perioder for udjævning
Best practices for At-Risk Pay
For at maksimere effektiviteten af at-risk pay anbefales følgende:
1. Match at-risk niveau med rollen
At-risk pay bør afspejle, hvor meget medarbejderen kan påvirke sine egne resultater. Roller med direkte salgsansvar bør have højere at-risk end supportfunktioner.
2. Sæt realistiske mål
Målene, der udløser at-risk pay, skal være opnåelige men udfordrende. For urealistiske mål demotiverer, mens for lette mål ikke driver performance.
3. Kommuniker tydeligt
Medarbejdere skal forstå præcist, hvordan deres at-risk pay beregnes, og hvad der kræves for at opnå den.
4. Giv løbende indsigt
Brug software til at give medarbejdere realtidsindsigt i deres performance og forventede udbetaling.
5. Balancer kort- og langsigtet
Inkluder både kortsigtede (månedlige/kvartalsvise) og langsigtede (halvårlige/årlige) at-risk elementer.
At-Risk Pay i ansættelseskontrakter
Når at-risk pay dokumenteres i ansættelseskontrakter, bør følgende fremgå tydeligt:
- Grundløn (garanteret kompensation)
- At-risk pay ved 100% målopfyldelse
- Total Target Compensation (TTC)
- Pay mix (f.eks. 70/30)
- Performance-perioder og udbetalingstidspunkter
- Beregningsmetode og eventuelle acceleratorer/deceleratorer
- Betingelser for clawback
Relaterede begreber
For at forstå at-risk pay fuldt ud er det nyttigt at kende disse termer:
- Total Target Compensation (TTC): Den samlede forventede kompensation ved 100% målopfyldelse
- Pay mix: Forholdet mellem fast og variabel løn
- Variabel løn: Synonym for at-risk pay i mange sammenhænge
- Grundløn: Den garanterede, faste del af kompensationen
- On-Target Earnings (OTE): Synonym for TTC
- Accelerator: Øget udbetaling ved overpræstation
Håndter At-Risk Pay med Prowi
Administration af at-risk pay kan være kompleks, især når forskellige medarbejdere har forskellige pay mix og performance-mål. Prowi automatiserer hele processen.
Med Prowi får du:
- Automatisk beregning af at-risk pay baseret på individuelle kompensationsplaner
- Realtidsindsigt for medarbejdere i deres præstation og forventede udbetaling
- Fleksible pay mix-konfigurationer pr. rolle eller individ
- Præcise udbetalinger uden manuel beregning
- Historik og rapportering for compliance og budgettering
Book en demo i dag og se, hvordan Prowi kan forenkle din at-risk pay administration.