At-Risk Pay (på dansk: resultatafhængig løn eller risikoløn) er den del af en medarbejders kompensation, der kun udbetales, hvis specifikke præstationsmål opnås. I modsætning til grundløn, som er garanteret, er at-risk pay betinget af resultater.
For sælgere er at-risk pay typisk provision og bonusser, der er knyttet til kvoteopfyldelse eller andre målbare resultater. Hvis sælgeren ikke når sine mål, modtager de ikke denne del af kompensationen – deraf udtrykket "at risk" (i risiko).
Selvom begreberne ofte bruges ombytteligt, er der en nuanceforskel:
Nogle variable kompensationsformer, som garanteret draw eller minimumsprovision, er ikke "at risk", fordi de udbetales uanset performance.
Lad os se på et typisk eksempel:
Account Executive kompensation:
Scenarie 1: 100% kvoteopfyldelse
Scenarie 2: 50% kvoteopfyldelse
Scenarie 3: 0% kvoteopfyldelse
| Rolle | Pay Mix | At-Risk Andel |
|---|---|---|
| SDR/BDR | 70/30 | 30% |
| Account Executive (SMB) | 50/50 | 50% |
| Account Executive (Enterprise) | 60/40 | 40% |
| Account Manager | 70/30 | 30% |
| Sales Manager | 60/40 | 40% |
| VP Sales | 70/30 | 30% |
Roller med direkte salgsansvar har typisk højere at-risk pay. Hunters (nye kunder) har ofte højere end farmers (eksisterende kunder).
Lange salgscyklusser (enterprise) har ofte lavere at-risk pay, fordi resultater er sværere at kontrollere på kort sigt.
I konkurrenceprægede jobmarkeder kan virksomheder blive nødt til at tilbyde mere sikker løn (lavere at-risk) for at tiltrække talent.
Startups tilbyder ofte højere at-risk pay kombineret med equity, mens etablerede virksomheder kan tilbyde mere sikkerhed.
Når en betydelig del af lønnen er at-risk, er sælgere stærkt motiverede for at nå deres mål.
Topsælgere foretrækker ofte kompensationsmodeller med høj at-risk pay, fordi det giver dem mulighed for at tjene mere.
Kompensationsomkostningerne varierer med performance. I dårlige perioder falder omkostningerne automatisk.
Sælgernes økonomiske interesser er direkte alignet med virksomhedens salgsmål.
Sælgere med høj at-risk pay kan opleve betydelige udsving i deres månedlige indkomst, hvilket kan skabe stress og usikkerhed.
Nogle kandidater undgår stillinger med høj at-risk pay, hvilket kan begrænse talentpoolen.
Højt pres for at nå mål kan føre til aggressive salgstaktikker eller sandbagging.
At-risk pay fungerer kun, hvis kvoterne er opnåelige. Urealistiske mål demotiverer.
At-risk pay kræver fair, opnåelige kvoter. 60-70% af sælgere bør kunne nå deres mål.
Sælgere skal tydeligt kunne se, hvad der kræves for at optjene deres at-risk pay.
Nye sælgere bør have reduceret at-risk pay eller garanteret løn i ramp-perioden.
For høj at-risk pay kan skabe uønsket stress. Find den rette balance for jeres kultur.
Kandidater skal fuldt ud forstå kompensationsstrukturen, før de accepterer tilbuddet.
Typisk 40-50% at-risk for AE'er, med mulighed for at tjene betydeligt over OTE gennem accelerators.
Ofte højere at-risk pay (op til 60-70% for senior roller) med store upside-muligheder.
Lavere at-risk pay (10-20%), ofte som bonus på toppen af grundløn.
Moderat at-risk pay (30-40%), ofte kombineret med territoriebaserede bonusser.
Med Prowi kan du nemt konfigurere og tracke at-risk kompensation for dit salgsteam. Vores platform beregner automatisk optjent provision, viser sælgerne deres progress mod mål og sikrer korrekt udbetaling.
Book en demo i dag og se, hvordan Prowi kan give både ledere og sælgere fuld gennemsigtighed i at-risk kompensation.