Pay mix beskriver forholdet mellem en medarbejders faste løn og variable aflønning, typisk udtrykt som en procentfordeling. I en salgsorganisation kan et pay mix på 60/40 eksempelvis betyde, at 60 procent af den samlede løn er fast grundløn, mens de resterende 40 procent er provision eller bonus baseret på præstationer.
For virksomheder er pay mix et af de vigtigste redskaber til at tiltrække, motivere og fastholde dygtige sælgere. Det rette pay mix skaber balance mellem økonomisk tryghed og incitament til at overpræstere.
Pay mix påvirker direkte, hvordan dine sælgere agerer i hverdagen. En høj andel af variabel løn tilskynder til aggressiv salgsadfærd, mens en høj fast andel giver tryghed men kan dæmpe jagtinstinktet.
Derudover spiller pay mix en afgørende rolle, når I skal rekruttere. Dygtige sælgere sammenligner ikke kun den samlede løn, men også hvordan lønnen er sammensat. En erfaren sælger med dokumenteret track record vil ofte foretrække en højere variabel andel, fordi vedkommende ved, at de kan præstere. Omvendt vil en nyuddannet sælger typisk søge mere sikkerhed i form af højere fast løn.
Endelig påvirker pay mix jeres lønomkostninger og likviditet. Med en høj variabel andel betaler I kun ekstra, når der faktisk lukkes handler. Det mindsker risikoen i perioder med lavere salg.
Pay mix angives som to tal, der tilsammen giver 100. Det første tal er den faste løns andel, og det andet tal er den variable andel.
Pay Mix = (Fast løn / Samlet løn ved målopfyldelse) : (Variabel løn / Samlet løn ved målopfyldelse)
Lad os sige, at en Account Executive har følgende lønpakke:
Beregning:
Det betyder, at sælgeren er garanteret 420.000 kr. om året uanset salgsresultater, og kan tjene yderligere op til 280.000 kr. i provision ved fuld målopfyldelse.
Mange virksomheder tilbyder acceleratorer, der øger provisionen ved overpræstation. I dette tilfælde kan den faktiske variable løn overstige den planlagte:
Ved overpræstation ændres det effektive pay mix til cirka 54/46, hvilket belønner den ekstra indsats.
Pay mix varierer betydeligt afhængigt af branche, rolle og virksomhedens modenhed. Her er de mest almindelige fordelinger i danske salgsorganisationer:
Fordele:
Ulemper:
Fordele:
Ulemper:
Der er flere situationer, hvor det giver mening at revurdere fordelingen mellem fast og variabel løn:
Hvis I skifter fra transaktionelt salg til enterprise-salg med længere salgscyklusser, kan det være nødvendigt at øge den faste andel for at fastholde sælgere under de længere perioder uden lukkede handler.
Hvis dygtige sælgere forlader virksomheden, kan det skyldes et pay mix, der ikke matcher markedet. Undersøg hvad konkurrenterne tilbyder.
Hvis I har svært ved at tiltrække kandidater, kan en højere fast andel gøre stillingen mere attraktiv, særligt for kandidater der kommer fra sikre jobs.
Hvis færre end 60-70% af sælgerne når deres mål, bør I enten justere målene eller øge den faste andel for at undgå demotivation.
I opstartsfaser med ukendte produkter kan det være svært at sætte realistiske mål. En midlertidig højere fast andel kan beskytte sælgerne, indtil baseline er etableret.
Pay mix er tæt forbundet med OTE (On-Target Earnings), som er den samlede forventede løn ved 100% målopfyldelse. OTE er summen af fast løn og variabel løn:
OTE = Fast løn + Variabel løn ved målopfyldelse
Når du kender OTE og ønsket pay mix, kan du nemt beregne de enkelte komponenter:
Eksempel:
Beregning:
Pay mix varierer mellem brancher. Her er et overblik over typiske fordelinger:
Transparens omkring pay mix er afgørende for tillid og motivation. Her er nogle best practices: