Ifølge EU Rådet trådte EU's Pay Transparency Directive i kraft i juni 2023, og medlemslandene har indtil 7. juni 2026 til at implementere det i national lovgivning. For virksomheder med provisionsbaserede kompensationsstrukturer skaber direktivet helt nye udfordringer - og muligheder.
Kvinder tjener i gennemsnit 13% mindre end mænd i EU. I Danmark er kønsløngabet omkring 12,8%. Direktivet sigter mod at lukke dette gap gennem øget gennemsigtighed. Denne guide dækker alt, du behøver at vide som dansk virksomhed: fra de specifikke krav og tidsfrister til, hvordan provision håndteres under de nye regler.
Direktivet (EU 2023/970) er den mest omfattende EU-lovgivning om lønlighed til dato. Formålet er at stærke anvendelsen af princippet om lige løn for lige arbejde mellem kvinder og mænd gennem løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer.
Direktivet trådte i kraft 6. juni 2023. Medlemsstaterne har indtil 7. juni 2026 til at gennemføre det i national ret. Nogle lande som Holland forventes først at have lovgivningen på plads 1. januar 2027.
Direktivet indeholder flere centrale krav, der påvirker virksomheder med provisionsbaseret kompensation:
Ifølge EU Rådet skal virksomheder give ansøgere information om startløn eller lønspænd før jobsamtalen. Dette inkluderer også provision og andre variable komponenter. Arbejdsgivere må ikke spørge om ansøgeres lønhistorik.
Medarbejdere har ret til skriftlig information om deres individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde.
Ifølge EU-direktivets krav:
Virksomheder med 250+ ansatte skal rapportere årligt fra 2027 (baseret på 2026-data). Virksomheder med 150-249 ansatte skal rapportere hvert tredje år fra 2027. Virksomheder med 100-149 ansatte skal rapportere hvert tredje år fra 2031.
Ifølge de nye regler skal EU-virksomheder dele information om lønninger og handle, hvis deres kønsløngab overstiger 5%. Hvis en kategori viser et uforklaret gab på 5% eller mere, har virksomheder seks måneder til at rette det eller forklare det. Derefter skal de gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.
For virksomheder med salgsorganisationer er provisionsstrukturer et kritisk område:
Direktivet definerer løn som al kompensation modtaget fra arbejdsgiver. Dette inkluderer eksplicit provision, bonusser, overtidsbetaling, rejsegodtgørelser og alle andre ydelser.
Variabel løn (inklusive provision) skal rapporteres separat fra fast løn. Kønsgab i både fast og variabel løn skal dokumenteres og potentielt forklares. Virksomheder skal også rapportere, hvilken procentdel af mænd vs. kvinder der faktisk modtog bonusser eller variabel løn.
Kriterierne for at tjene provision skal være objektive, kønsneutrale og let tilgængelige for medarbejdere. Kvoteallokering, territorieinddeling og provisionssatser skal kunne retfærdiggøres sagligt.
En vigtig ændring: Mens bevisbyrden i løndiskriminationssager traditionelt har ligget hos medarbejderen, vil det nu ifølge direktivet være op til arbejdsgiveren at bevise, at de ikke har overtrådt EU-reglerne om lige løn og løngennemsigtighed.
Her er en praktisk tjekliste for at forberede din virksomhed:
Audit af nuværende lønstrukturer: Analyser grundløn OG provision/variabel løn efter køn på tværs af alle jobkategorier. Dokumenter provisionskriterier: Sørg for, at alle beslutninger om kvoteallokering, territorietildeling og provisionssatser er baseret på objektive, kønsneutrale kriterier.
Implementer compensation management software: Systemer skal kunne tracke og rapportere løndata efter køn, inklusive variable komponenter. Sørg for data-parathed: Fang præcise løndata inklusive alle provisions- og bonusudbetalinger.
Virksomheder, der ikke overholder direktivet, risikerer alvorlige konsekvenser:
Ifølge EU Rådet kan medarbejdere, der har været udsat for kønsløndiskrimination, modtage kompensation inklusive fuld efterbetaling og tilknyttede bonusser. Bøder skal være "effektive, proportionale og afskrækkende". For første gang er intersektionel diskrimination inkluderet i reglerne.
Selvom direktivet skaber compliance-krav, rummer det også muligheder:
Virksomheder, der proaktivt omfavner gennemsigtighed, kan differentiere sig i kampen om talent. Ifølge Payscale's forskning har medarbejdere, der forstår deres løn, højere jobtilfredshed og engagement.
Ved at eliminere ubevidst bias i kompensationsstrukturer kan virksomheder frigive uudnyttet potentiale og skabe mere retfærdige vilkår for alle sælgere.
Ifølge Syndio's tracker bevæger nogle medlemslande som Belgien, Finland, Irland, Litauen, Malta, Polen, Slovakiet og Sverige sig hurtigere mod implementering, mens andre som Holland stadig er tidligt i processen.
EU Løngennemsigtighedsdirektivet kommer, uanset om din virksomhed er klar eller ej. For virksomheder med provisionsbaserede kompensationsstrukturer er udfordringerne særligt store, fordi variabel løn skal analyseres og rapporteres separat.
Start med at analysere dine nuværende strukturer. Identificer eventuelle forskelle. Dokumenter dine kriterier. Og implementer systemer, der kan støtte løbende compliance.
Book en demo med Prowi og oplev, hvordan automatiseret provisionsadministration kan hjælpe din virksomhed med at blive compliant med EU Løngennemsigtighedsdirektivet. Vi hjælper virksomheder med at skabe gennemsigtige, dokumenterbare og retfærdige provisionsstrukturer, der både motiverer sælgere og opfylder lovkravene.