80% af virksomheder betaler deres sælgere forkert provision ifølge WorldatWork via HR Dive. Når du kombinerer det med, at kun 25% af B2B sælgere ramte kvote i 2024 ifølge B2B Sales Benchmarks, står det klart: De fleste virksomheder får OTE og kvoter helt galt.
Denne guide dækker alt om OTE (On-Target Earnings) og kvoter: fra de grundlæggende definitioner og pay mix-overvejelser til kvotesætningsmetoder, acceleratorer og de klassiske fejl, du skal undgå.
OTE (On-Target Earnings) er den samlede kompensation, en sælger kan forvente at modtage, når de opnår 100% af deres kvote. OTE består af to komponenter: Grundløn (Base Salary), som er den faste del af kompensationen, og Variabel kompensation, som er provision eller bonus ved opnåelse af mål.
OTE er den kritiske metrik for at tiltrække og fastholde salgstalent ifølge Pavilion. Det er det, kandidater sammenligner, når de evaluerer jobtilbud. OTE signalerer, hvad virksomheden værdisætter, og hvad der er realistisk at opnå.
Pay mix refererer til forholdet mellem grundløn og variabel kompensation. Det afgørende valg her har stor indflydelse på både motivation og risiko.
Account Executives bruger typisk 50/50 eller 60/40 (base/variabel) ifølge Alexander Group. SDR/BDR-roller bruger typisk 70/30 på grund af mindre kontrol over slutresultatet. Sales Managers bruger typisk 65/35 eller 70/30. Customer Success bruger typisk 75/25 eller 80/20.
Jo mere direkte indflydelse sælgeren har på resultatet, jo højere bør den variable andel være ifølge Alexander Group. En Account Executive, der lukker deals, har mere kontrol end en SDR, der booker møder.
Kvoter er de mål, sælgere skal nå for at tjene deres fulde variable kompensation. At sætte kvoter korrekt er en af de mest udfordrende opgaver i sales leadership.
Branchestandarden er at sætte kvoter til 4-6 gange OTE ifølge Alexander Group. Hvis en AE har en OTE på 1 million kr., bør deres årlige kvote være 4-6 millioner kr. i ny ARR.
Højere marginer tillader lavere multiplikator (4x). Lavere marginer kræver højere multiplikator (6x+). Enterprise-deals med længere cyklusser kan kræve lavere multiplikatorer. Nye markeder uden historik kræver mere konservative kvoter.
Historisk set har kvoteopfyldelse været faldende:
Den gennemsnitlige kvoteopfyldelse for B2B salgsorganisationer er kun 47% ifølge Forrester Research. Det betyder, at flertallet af sælgere ikke rammer deres mål. Kun 25% af B2B sales reps ramte kvote i 2024 ifølge B2B Sales Benchmarks.
Når kvoter er for høje, mister de deres motiverende effekt. Sælgere giver op, før de har forsøgt, fordi målet føles uopnåeligt. Omsætningen stiger, da frustrerede sælgere søger andre muligheder.
Der er flere tilgange til at sætte kvoter:
Virksomhedsmål fordeles ned til individuelle sælgere. Simpel og sikrer alignment med virksomhedsmål. Risiko: Kan ignorere markedsrealiteter og individuelle territoriers potentiale.
Kvoter bygges op fra territorie- og kontoanalyse. Mere præcis og retfærdig. Risiko: Tidskrævende og kan resultere i for lave mål, hvis sælgere påvirker processen.
Den anbefalede metode ifølge Alexander Group kombinerer begge tilgange. Start med virksomhedsmål (top-down). Valider mod territorie-potentiale (bottom-up). Juster baseret på data og markedsindsigt.
Acceleratorer øger provisionssatsen, når sælgere overgår deres kvote.
0-100% af kvote: Standard provisionssats, fx 10%. 100-120% af kvote: Accelereret sats, fx 15% (1,5x). Over 120%: Yderligere acceleration, fx 20% (2x).
Uden acceleratorer mangler sælgere incitament til at fortsætte efter at have ramt kvote ifølge Harvard Business Review. De kan vælge at "gemme" deals til næste periode. Acceleratorer holder motivationen oppe og forhindrer denne sandbagging-adfærd.
Benchmarks varierer betydeligt efter rolle, branche og geografi. Her er nogle retningslinjer for det danske marked baseret på Glassdoor og LinkedIn Salary Data:
SDR/BDR: Grundløn typisk 350.000-450.000 kr., OTE på 450.000-650.000 kr. Account Executive: Grundløn typisk 450.000-600.000 kr., OTE på 750.000-1.200.000 kr. Sales Manager: Grundløn typisk 600.000-800.000 kr., OTE på 800.000-1.200.000 kr.
Hvis du overvejer at redesigne din kompensationsplan, start med at analysere historisk performance, definer virksomhedsmål, vælg det rigtige pay mix, sæt det rigtige kvote-til-OTE-forhold, design acceleratorer og kommuniker tydeligt.
Book en demo med Prowi og oplev, hvordan automatiseret provisionsberegning kan hjælpe dig med at designe, kommunikere og administrere OTE og kvoter, der faktisk motiverer dit salgsteam. Vi hjælper danske virksomheder med at skabe kompensationsplaner, der driver performance uden at brænde sælgere ud.
WorldatWork via HR Dive: Commission Accuracy Research. Forrester Research: Quota Attainment Benchmarks. Alexander Group: 2024 Sales Compensation Trends. Pavilion: Sales Compensation Benchmarks. Harvard Business Review: Sales Incentive Structure and Sandbagging Behavior. Glassdoor: Danish Sales Role Compensation Data.